اولین گفتگوی اختصاصی با دکتر تاجیک اسمعیلی در سال 1393

به دنبال اولین مصاحبه اختصاصی دکتر مهر محمدی در سال جدید و وعده ی اداره کل روابط عمومی و امور بین الملل دانشگاه فرهنگیان، مبنی بر تداوم سلسله گفتگوهای اختصاصی با معاونان؛ همچنین انعکاس مصاحبه با دکتر موسی پور، سرپرست معاونت پژوهشی و فناوری و دکتر ساکی، معاون آموزشی و تحصیلات تکمیلی این دانشگاه، فرصتی حاصل شد تا با دکتر تاجیک اسمعیلی، معاون توسعه ی مدیریت و منابع دانشگاه، پیرامون برنامه­ های این معاونت در سال 1393، گفتگویی داشته باشیم که مشروح آن به اطلاع مخاطبان محترم می رسد:

 

بسم الله الرحمن الرحیم

• آقای دکتر، با سلام و سپاس از فرصتی که برای این مصاحبه اختصاص دادید، به عنوان اولین پرسش، در سالی که به عنوان اقتصاد و فرهنگ، با عزم ملی و مدیریت جهادی نامگذاری شده، ویژگی های مدیریت جهادی از نظر شما چیست؟

با سلام، سال نو را به همه ی همکاران، دانشجویان و مخاطبان تبریک می گویم، ان شاء الله سال خوب و پر برکتی باشد، به خصوص در دانشگاه فرهنگیان برای تقویت روح فرهنگی که باید به عنوان عنصر اساسی،در شاکله دانشگاه تعریف شود، پاسخ را از خود مناسبت شعار سال توسط مقام معظم رهبری شروع می کنم، چهار مؤلفه در این مناسبت ذکر شده که اگر مورد دقت قرار گیرد دو مورد آن به خصوص در دانشگاه فرهنگیان برای ما خیلی مهم و مسؤولیت زاست

1. در بخش اول فرموده رهبر معظم انقلاب اسلامی(مدظله العالی) که سال را  سال "اقتصاد و فرهنگ" نامیدند این پرسش مطرح می شود که در این نامگذاری جایگاه فرهنگ کجاست؟ بعد رابطه اقتصاد با فرهنگ چیست و بر عکس رابطه فرهنگ و اقتصاد. وقتی جایگاه فرهنگ را در کل امور اجتماعی، اداری، سازمانی و به خصوص در ارتباط با مسائل تأکید شده بر مفهوم انسانی آن تعریف می کنیم، چیزی که امروزه در علوم اجتماعی تحت عنوان سرمایه انسانی مصطلح است یعنی اینکه یک جامعه سالم و رشد یافته با فرهنگش است که سلامتش را می سازد و حفظ می کند و با فرهنگش است که رشد می کند، قانون مداری، فرهنگ مدارا، فرهنگ ارتباط، مسؤولیت پذیری، اخلاق و امثال آن، مفاهیمی اجتماعی و فرهنگی اند. وقتی ما صحبت از این ویژگی ها به عنوان فرهنگ می کنیم، یعنی هر کدام از این ویژگی ها در سطح فردی، بین فردی و اجتماعی باید به نگرش تبدیل شود، یعنی آگاهی توأم با عادت و برنامه ای که باید در رفتار فرد تجلی یابد و عملی شود.

در بخش دوم، عزم ملی و مدیریت جهادی است.  مدیریت جهادی چیزی نیست که در جامعه ی ما لااقل در اذهان عمومی، مفهومی نا آشنا باشد، ما بعد از انقلاب، مفهوم جهاد، جهاد فرهنگی و روحیه ی جهادی را زیاد داشتیم، تبلوراین روحیه در دوران دفاع مقدس و در جنگ و یا در ساختارهای نو پای سازندگی اقتصادی و فرهنگی کشور بوده، لذا وقتی می گوییم مدیریت جهادی، یعنی مدیریتی که از این مؤلفه ها بهره مند باشد. اما اگر بخواهیم بگوییم ویژگی های این مدیریت چیست؟ به نظر من چهار ویژگی عمده را می شود به عنوان ویژگی های مدیریت جهادی، ذکر کرد:

اول: ایمان و اعتقاد به کار است، یعنی ما به کاری که انجام می دهیم اعتقاد و باور داشته باشیم، این را از این جهت می گویم که شاید بگویید که این موضوع چیز خیلی واضحی است، ولی ممکن است فردی کاری را انجام دهد و آن کار ابزارش باشد، مثلاً فردی شغلی را برای امرار معاش داشته باشد و ممکن است با آن شغل، اصلاٌ ارتباط روحی و عاطفی نداشته باشد، ولی وقتی که از مدیریت جهادی، صحبت می کنیم یعنی کسی که می خواهد مدیریت کند و در سازمان و دستگاهی تدبیر امور کند ، باید این باور و اعتقاد را داشته باشد. این باور و اعتقاد یک مرتبه ی عالی از دانش و آگاهی و پذیرش مسؤولیت است که به تعبیر معصوم(س)، عمیق ترین سطح دانشی است که اصطلاحاٌ در جوارح و ارکان وجود انسان رسوخ می کند نه آن چیزی که مرحله ی سطحیش به فرمایش معصوم(س) این است که در سطح زبان متوقف می شود، چیزهاییست که در سطح زبانمان متوقف می شود و چیزهایی است که در ارکان وجود انسان رسوخ می کند، مدیریت جهادی، یعنی اینکه وقتی کاری می کنیم تمام وجودمان وقف آن کار باشد.

دوم: رعایت عدالت و توازن در مدیریت، یکی از این ارکان است. باید بین تمام اعضاء و عناصر یک بخش، تعادل و توازن باشد نه الزاماً تساوی، به این معنی که چه بخشی چه مسؤولیتی دارد و به تبع آن چه اقتضایی دارد و چه عملکردی باید برای آن متصور شد؟ این ویژگی  در مدیریت اهمیت مضاعف دارد و می شود گفت یکی از ویژگی های مدیریت جهادی اعتدال محوری و عدالت محوری است. اعتدال یک رویه است، عدالت یک رویکرد، هم باید در رویه اعتدال داشته و از افراط و تفریط پرهیز کنیم، هم در روال کار نسبت به بخش های مختلف، عدالت داشته باشیم، به بخشی خیلی عنایت ویژه و خاص نداشته باشیم  و از بخشی دیگر غافل بمانیم. در دانشگاه فرهنگیان، این عدالت محوری به این معنا است که باید خیلی مراقب باشیم دورترین پردیس و مرکز ما در کشور، به همان اندازه بتواند از امکانات برخوردار باشد که پردیس نزدیک سازمان مرکزی  و یا بخش های این سازمان برخوردارند. این نکته مهم، از ویژگی های مدیریت جهادی است، چون به دنبالش هم اعتدال و عدالت را می آورد هم در مجموعه ی بدنه سازمان  ایمان به کار را به دنبال دارد.

سوم: امین بودن در کارها و امانت دانستن کارهاست، بیان حضرت علی(ع)  باید نصب العین ما باشد که می فرمایند: ما کارمان را امانت بدانیم، پست و مقام  ندانیم و به دیده مسؤولیت به آن نگاه کنیم. این چیزی بود که در اوایل انقلاب بسیار متداول بود و از برکات انقلاب به شمار می رود. شما خط و امضاهای مسؤولان آن ایام را بررسی و تحلیل محتوا کنید، مشاهده می کنید که خود را مسؤول نام می بردند یعنی کسی که مورد سؤال هستم و افراد با وظیفه شان تعریف می شدند، این رویکردی است نسبت به کارها و نمونه ای از یک مدیریت جهادی است که باید در سازمان و دستگاه ها تقویت شود.

 نمونه بارز این امر، حضرت علی(ع) است، ایشان طالب حکومت نبود، شایسته حکومت بود و به همین دلیل وقتی مردم ظرفیت شناخت ایشان را نداشتند،  زمانی هم که حکومت ر ا پذیرفتند، فرمودند: من وزیر شما باشم بهتر است تا اینکه امیر شما باشم چرا؟ چون دل به این حکومت نبسته ام.

 این که به ابن عباس می فرماید: والله، حکومت در نزد من، به اندازه عطسه ی بزی ارزش ندارد و کمتر است، الا این که بتوانم حقی را بگیرم و برگردانم، این خیلی مهم است، ما مسؤولیت ها را امانت بدانیم که آمده ایم کاری انجام بدهیم نه این که فرصتی که بهره ای ببریم، این به نظر من، یکی از ویژگی های اصلی و جوهری در مدیریت جهادی است، اینکه خود را  در حال جهد و جهاد بدانیم، نه این که از فرصت برای مقاصد دیگری بهره برداری کنیم.

ویژگی چهارم، خود نوع و شکل تلاش و جهاد است، که  کار باید  اصطلاحاٌ جهادی، یعنی با سخت کوشی، استقامت و مقاومت همراه  باشد.

ما مشکلات زیاد داریم، از درون و بیرون، طبعاٌ اگر بخواهیم مشکلات را حل کنیم، صبر نیاز داریم، بردباری نیاز داریم، تلاش مجدانه نیاز داریم،  من اسم مجموعه این ها را می گذارم، تلاش مجدانه و سخت کوشی، در مدیریت جهادی، باید دانست در چه مسیری گام برمی داریم و در آن مسیر استقامت داشته باشیم، همان طور که خداوند به پیامبر فرمود: "فاستقم کما امرت" یعنی پایدار باش، کار او جهاد است، ما هم اگر ادعا می کنیم که می خواهیم کار جهادی کنیم ویژگی اش این است.

این سخت کوشی و ایمان به کار را، به طور ویژه در سال 93 با عنوانی که برآن نهاده شده، که شما هم خوب تعبیرو تفسیرش کردید چگونه میتوان نهادینه کرد، چه انگیزه هایی این سخت کوشی را در پی خواهد داشت؟

 یک بخش آن  عملکرد خود مدیران است. روایت از حضرت علی و امام صادق(سلام الله علیهما) است "من نصب نفسه للناس اماما فلیبدأ بتأدیب نفسه قبل تأدیب غیره" کسی که می خواهد پیشوای دیگران قرار بگیرد قبل از آنکه بخواهد به امور دیگران بپردازد باید به خودش بپردازد. و یا این بیان شریف که  " کونوا دعاة الناس بغیر السنتکم". ما در فرهنگ دینی مکرر از این مضامین داریم، یعنی آنچه ما می خواهیم اجرا شود اول خودمان به آن عمل کنیم، این رکن کار است، بخشی از آن روح وفرهنگ سخت کوشی از این طریق در ساختار سازمان ها و دستگاه ها تقویت می شود

بخش دیگر به سیاست ها و روشهای اداره ی امور و مدیریت منابع انسانی، باز می گردد. گزینش، نگهداری و رشد سه اقدام اساسی هستند برای بهسازی سازمانی، گزینش خوب، نگهداری مناسب، برنامه ریزی و برنامه داشتن برای ارتقاء وعمل به این برنامه ها.

در خصوص رئوس برنامه و  اولویت های سال 93  به اختصار توضیحاتی بفرمایید.

 اولویت هایی که ما در حوزه ی معاونت مدیریت وتوسعه ی منابع و یا به تعبیر ساختار جدید، طرح و برنامه و توسعه ی منابع داریم در دو بخش قابل ذکر است: یکی، اولویت هایی که معاونت در درون خودش دارد، در واقع این حوزه مسؤولیت هایی دارد که برای تحقق و انجام آنها نیازمند ویژگی هایی است که باید به آنها توجه شود.

و دوم، به عنوان حوزه ای که به خصوص بیشترین ارتباط را در حوزه ی طرح و برنامه، بودجه و پشتیبانی با بدنه ی دانشگاه، اعم از ستاد و صف داریم  اولویت هایی که بیرون از حوزه ی معاونت است.

در بخش اول،  سه اولویت  برای سال 93 در نظر است.

 اول، روان کردن جریان امور که اصطلاحا می گویند چابک سازی سیستم. اینکه در بخش های مختلف مالی، اداری، طرح و برنامه و پشتیبانی بتوانیم در سریعترین زمان ممکن اقدام کنیم یا واکنش نشان دهیم،  به اصطلاح برای پیگیری یک کار در سیستم تعلل صورت نگیرد و جریان امور روان باشد، این بسیار مهم است.

دوم، انسجام و هماهنگی درون سیستم، که اگر صورت بگیرد، خود به خود هدف اول هم  تحقق پیدا می کند، طبعا در درون حوزه ی معاونت و بیرون مثل مجموع کل دانشگاه که یک ماهیت سیستمی دارند وضع به این گونه است که عناصر آن نا متجانس هستند ولی باید منسجم باشند. عدم تجانس وانسجام، دو ویژگی هستند که در الزاماً در یک سیستم وجود دارد. بین بخش های سیستم عدم تجانس وجود دارد  چون هر بخش وظیفه و مسؤولیتی خاص دارد ولی اگر آن را  به حال خودش رها کنیم عدم انسجام هم به وجود می آورد، چون هر عنصری کار خود را می کند، ولی اینکه یک انسجام بر فرآیندها حاکم باشد، یک ضرورت و در نتیجه راهبرد مدیریتی است، به همین دلیل، ما یکی از ارکان کارهامان که خیلی مهم است، این است که روند ها را هماهنگی کنیم.بر همین اساس در حوزه ی معاونت شورای مدیران داریم و خیلی مدون جلسات را تشکیل می دهیم، موضوعات در دستور می آید، بحث می شود و پس از جمع بندی روال کار مشخص می گردد. این امر از نظر قانونی برای یک مدیر الزامی نیست، ولی مصداق این آیه شریفه قرآن است که یکی از صفات جامعه ی مومنین وسالم قلمداد شده  که "امرهم شوری بینهم" .  ما اینجا احکامی داریم که از بالا می آید، خوب احکام را باید اجرا کنیم، در جایی اموری داریم که باید تدبیر کنیم، امورمان را با مشورت تدبیر می کنیم، این مشورت انسجام ایجاد می کند و اگر ما انسجام داشته باشیم، اصطکاک نیروها و هدر رفتن نیروها را نداریم و لذا چابک سازی جریان امور را هم اصطلاحاً خواهیم داشت.

بحث بعدی در اولویت ها، ارتقاء کیفیت نیروهاست، ما باید نیروهای با کیفیت داشته باشیم، یعنی باید جایی مثل سازمان مرکزی ، جایی مثل پردیس و کل دانشگاه فرهنگیان، به عنوان ساختاری که به عنوان نماد وپیشانی وزارت آموزش و پرورش مطرح است، این ویژگی ها را داشته باشد و نیرویش با توان و کیفیت باشند به همین خاطر، ارتقاء کیفیت وکار آیی نیروها، یکی از بحثهای اساسی است که از چند راه ممکن است؛ یکی، آموزش مهارت ها که  به صورت مدون انشاءالله در برنامه هایمان داریم که به آموزشهای کارکنان در جهت افزایش توانمندی وبهره وری بپردازیم.

دوم، گزینش نیروهای مناسب و به دنبال آن  در مرحله سوم، جرح  و تعدیل نیروها ، اینکه ما یک نیروی توانمندی را ببینیم که به کار دانشگاه فرهنگیان می خورد، اعم از کارهای آموزشی، پژوهشی، اداری، حتی المقدور اورا جذب کنیم، تا آنجا که توان سازمانی به ما اجازه می دهد. با ساز وکارهایی می توانیم  کیفیت کارها را کنترل کنیم و انگیزه ها را زیاد کنیم، کارایی را بالا ببریم .

در مورد بخش بیرونی، یعنی بخش های دیگر اعم از پردیس ها و مراکز، یکی از اولویت های اساسی، برنامه محوری است، در سال 93 تأکید بر این است که کارهای انجام شده در چارچوب برنامه ی سالانه ای انجام شود که خودش در چارچوب منویات، سیاست ها و مأموریت و دانشگاه و اسناد بالاسری است.

به عنوان مثال در بخش فرهنگی، حوزه آموزشی و ... برنامه ها و کارها تعریف شده باشد. لذا  از معاونت های پردیس ها در حوزه های گوناگون، برنامه های سالیانه خواسته شده، البته بر پایه و اساس صرفه جویی و بهره وری که رکن کار می باشد،  چرا که حفظ منابع و بهره وری بهینه دانشگاه از وظایف اصلی ما است.

در سال 92 هشتاد و چهار یا شش درصد از منابع دانشگاه  صرف پرداخت حقوق شد و این  روند بالقوه نگران کننده است ومعنای آن صرف فقط16 درصد از منابع دانشگاه، برای امور دیگر می باشد و ادامه حیات دانشگاه را با خطر مواجه می کند.

در راستای صرفه جویی و بهره وری منابع باید گفت؛ وجود ساختار های موازی، داشتن مراکز آموزش عالی که باید طبق ماده ی 4 اساسنامه ساماندهی در قالب پردیس شوند، مراکز موازی که با برنامه ریزی برای صرفه جویی وبهره وری هرچه بهتر، با کمترین حد کمی و مالی و اعداد و ارقام در صرف نیرو نیاز به اصلاح دارند، یکی از بحث های جدی می باشد، که علی الاصول موجب بهره وری می شود. البته با فعال شدن کمیته بهره وری دانشگاه، این هدف و دیگر برنامه ها و اهداف دانشگاه، با طرح و برنامه مستمر امیداواریم ما را به سمت استفاده بهینه از منابع دانشگاه هدایت کند  که این بحث غیر از ساماندهی و صرفه جویی است  بلکه  بهره بردای از منابع، اعم از درآمد زایی، استفاده از پتانسیل فضاهای کاربردی و نیروهای انسانی است.

به طور مثال در نوروز سال جاری،  برای اسکان نوروزی، در چارچوب رویکرد رفاهی، تلاش شد فضاها و امکانات دانشگاه فرهنگیان برای رفاه همکاران دانشگاه و آموزش و پرورش در اختیارشان قرار داده شود.   نتیجه این شد که با یک هماهنگی و سازماندهی بیش از 400 درصد، از نظر درآمد ریالی، نسبت به کارکرد اسکان نوروزی در سال گذشته، افزایش در آمد داشتیم، که از مصادیق بهره وری و استفاده بهینه از منابع است. البته با رویکرد ارائه خدمات رفاهی به همکاران با ارتقاء کیفیت سرویس دهی که تبعاً در آمد نیز به همراه داشته و با برنامه ریزی و طرح های جانبی به نظر می رسد این نوع در آمدها خیلی بیشتر نیز می تواند باشد که  ان شاءالله در دراز مدت، باید به شکل یک سیاست به عنوان یکی از اولویت های خارج از حوزه پی گیری شود.

ساماندهی امور، از نظر تشکیلاتی و ساختاری نیز، جزو الزامات قانونی ما است که از برنامه های سال 93 این معاونت می باشد.

ضمانت برنامه های راهبردی و کاربردی حوزه شما، برای تحقق اولویت هایی که مطرح فرمودید چیست؟

همان طور که گفته شد اولویت ها به اختصار عبارتند از:

-ساماندهی، تقلیل و حذف ساختارهای موازی

-مدیریت در محل، به این معنا که ارتباط نزدیک با پردیس ها و مراکز داشته باشیم  و حل مشکلات آنها از نزدیک میسر شود.

برای ضمانت اجرایی این اولویت ها، باید گفت تضمین به دو شکل سازمانی و مدیریتی و قوانین و مقررات  می باشد که دستگاه های نظارتی می تواند به عنوان تضمین کار ما باشند، جایی اگر به خطا برویم، دستگاه نظارتی به ما هشدار می دهد، اگر جایی خوب و درست استفاده نکنیم، سازمان نظارتی به ما راه را نشان می دهد.

اما در درون، یکی دو مؤلفه وجو دارد که تضمین کار ما است و آن ها عبارتند از:

-ایمان واعتقاد به کار و سرایت دادن و تقویت  آن در بدنه

-تلاش جهادی

-تقویت فرهنگ کار و مسؤولیت

-شفاف سازی جریان امور

اعتقاد به این ندارم که گفته شود، بنا به مصالح سازمانی، خیلی چیزها را محرمانه اعلام کنیم، یعنی اگر برنامه ها و بودجه های ما مشخص باشد، روال کارمان مشخص باشد، چرایی هزینه هایمان مشخص باشد، باید  پاسخگو باشیم و حتی المقدور جریان امور را شفاف و روشن بیان کنیم.

در همین راستا، هیچ وقت ما نمی گوییم عدالت و توازن به منای تساوی است، بلکه تفاوت دارای علت و دلیل منطقی می باشد؛ اگر تفاوتی داریم باید برای آن  دلیل و منطق داشته باشیم.

 ممکن است در جایی امکانات خوبی داشته باشیم و برای نگهداری آن، نیاز به هزینه باشد و خب قطعا این هزینه نگهداری قابل پرداخت است، اما جایی دیگر ممکن است آن امکانات را نداشته باشد در نتیجه بابت نگهداری نمی توان پرداختی داشت و این به معنای اجحاف نیست. لذا، برای هزینه ها، باید دلیل و منطق داشته باشیم، برای تفاوت هایمان باید دلیل معقول داشته باشیم، به گونه ای که وقتی افراد خودشان را در مجموعه دانشگاه می بینند، برای دریافت و عدم دریافت ها، داشته ها و نداشته ها، واقعا یک دلیل قانع کننده بشنوند و این به معنای شفاف سازی جریان امور می باشد، چرا نباید  جلسات و صورت جلسات روی سایت برود و همه دوستان در جریان قرار بگیرند؟!

تبعاً همه ی سوال ها و پرسش ها را نمی توان و نباید با سوء ظن تعبیر کرد، بلکه سؤال حق اعضای یک سازمان است و مسؤولان باید جوابگو باشند. در این صورت است که سلامت سازمانی حفظ می شود و تضمینی برای اجرای برنامه ها خواهد بود.  اگرآن روح اعتقاد و تلاش که از آن سخن گفته شد به همراه این شفاف سازی در امور باشد ، در نهایت ان شاءاله نتیجه خوبی در پی خواهد داشت.