منشور مدیریت در سازمان مرکزی و میثاق نامه ی سرپرستان

در ادامه ی طرح نظرات سرپرستان محترم پردیس ها و مراکز آموزش عالی دانشگاه فرهنگیان، برادر ارجمند جناب آقای محمدعلی کمالی نهاد، سرپرست محترم پردیس شهید باهنر اراک، خواهر گرامی سرکار خانم آبیار، سرپرست محترم پردیس امام صادق(ع) ایلام، برادر ارجمند جناب آقای دکتر جهانگیر جهانگیری، سرپرست محترم مرکز آموزش عالی شهید مطهری نوشهر، نظر شما مخاطبان گرامی را به مطالب برادر ارجمند جناب آقای احمد ضابطی پور، سرپرست محترم مرکز آموزش عالی حضرت ثامن الحجج(ع) مشهد مقدس، معطوف می داریم؛ ایشان، نظرات خویش را در پاسخ به پرسش های مطرح شده در خصوص منشور مدیریت در سازمان مرکزی و میثاق نامه سرپرستان پردیس ها و مراکز آموزش عالی دانشگاه فرهنگیان، در دو بخش ذیل طرح کرده اند:

1. آثار و خواص اجرایی "منشور مدیریت در سازمان مرکزی" و "میثاق نامه سرپرستان پردیس ها و مراکز آموزش عالی دانشگاه فرهنگیان در سطح کشور:

   -  از دیدگاه صاحب نظران نظام اداری، یک سازمان، باید علاوه بر وظایف تشکیلاتی، فلسفه و رسالت اجتماعی نیز، داشته باشد. فلسفه و رسالت هر سازمان ، موجب پرورش هوشمندی، پختگی و ژرف نگری کارکنان می شود؛ به گونه ای که اندیشه های کارکنان، اساتید و دانشجویان، آنان را در چارچوب انسانی و اجتماعی قرار می دهد تا بتوانند رفتارشان را در همان ساختار بروز دهند؛ باید برای انجام رسالت همگانی سازمان، با یکدیگر سخت تلاش کنند و این فلسفه و رسالت را) منشور اخلاقی( می نامند.

   -  همه افراد جامعه، قابل احترام هستند و نیازمندند که خویشتن را ارزشمند ببینند و این ارزشمندی بر پایه ای از مبانی محکم اسلامی و قرآنی استوار بوده و جزء اساسی ترین حقوق طبیعی انسان است و پابرجاترین و سالم ترین عزت نفس، بر پایه ی احترام متقابل انسانی که مستحق آن هستیم، استوار است نه بر اساس شهرت یا آوازه ظاهری و تملق ها.

    بر این اساس، اعلام منشور مدیریت و میثاق نامه ی رؤسای پردیس ها و مراکز آموزش عالی، نقش ویژه ای در ارتقاء کیفی فعالیت ها می تواند ایفاء نماید، در یک نگرش کلی،این امر به "تحقق اهداف، استراتژی و سیاست های دانشگاه فرهنگیان" کمک می کند و به ارتقاء همه جانبه ی آن خواهد انجامید.

آثار جزیی آن ها را می توان در موارد ذیل، احصاء نمود:       

- افزایش بهره وری

- افزایش رضایت مندی کارکنان، کسب احساس امنیت و آرامش درونی افراد و کارکنان سازمان و به ترتیب رده های بالای آن.

- ارایه خدمت، براساس عدالت و انصاف و به دور از هرگونه تبعیض و یا چشمداشت.

- احساس مسؤولیت در قبال بیت المال و امکانات سازمان و استفاده بهینه از آن ها به دور از اسراف، اهمال و استفاده شخصی.

- اهتمام در آموزش و افزایش معلومات شغلی و اجتماعی و استفاده بهینه از دانش، نظرات و تجارب خود و دیگران در جهت بهبود خدمت رسانی به ارباب رجوع.

- انجام فعالیت ها بر اساس روش های مستند و مشخص با بهره برداری اصولی از فناور ی های نوین مبتنی بر فناوری اطلاعات.

- رعایت آداب و رسوم پسندیده اعتقادی و اجتماعی و حفظ شؤونات اسلامی در ارتباطات، مراودات و مذاکرات با ارباب رجوع.

- پرهیز از هرگونه اموری که به نحوی موجب آلودگی و تضعیف بهداشت و سلامت محیط زیست اداری و اجتماعی می شود.

-رسیدن به دیدگاه مدیریتی با تأکید بر روابط انسانی مناسب و تغییر نگرش مدیریتی از مدیریت به رهبری.

-جلوگیری از تمرکز زدایی و تکیه بر خرد جمعی جهت ارائه راهکارهای بهتر در تصمیمات.

2. موانع و محدودیت هایی که در مسیر اجرای "منشور" و "میثاق نامه" قابل پیش بینی و پیشگیری است:

موارد ذیل می تواند، نقش مخرب برای منشور و میثاق نامه داشته باشد:

 - عدم اعتقاد و آگاهی به مفاد منشور مدیریت و یا عدم تغییر نگرش و مقاومت برخی افراد در عمل به آن و به طور کلی همسو نبودن با آن.

 - عدم ارائه و شناخت الگوی موفق و نمونه آرمانی مناسب از سوی سازمان در این زمینه.

- تبدیل شدن بخش ها و واحدهای مختلف سازمان ها به جزیره های بی ارتباط با یکدیگر.

شایان ذکر است، گاه از بخش های متفاوت سازمان، اطلاعات کاملا مشابه درخواست می شود و یا اطلاعاتی که در سامانه آموزش (مروارید) و یا سامانه آمار و اطلاعات، قابل دسترسی و باز خوانی توسط واحد مربوطه است، مجددا درخواست می شود.

• دسترسی مشکل و حتی غیر ممکن تلفنی واحدهای استانی با دوایر سازمان ها.
• گستردگی بیش از اندازه و عریض و طویل شدن (چاق شدن بیش از اندازه) سازمان ها.

      گفتنی است تعدد بیش از حد ضرورت بخش ها و واحدها، ضمن  افزایش نیروی انسانی، به افزایش هزینه ها، افزایش کار کاذب (کارمند برای نشان دادن کار، یا خود را در حال فعالیت نشان می دهد و یا بیگاری تولید می کند)، عدم پاسخگویی کارمند و به نوعی، رفع رجوع و پاس کاری در فعالیت ها، به کاهش راندمان کاری و ...می انجامد. 

• تغییرات مداوم در نیروی انسانی و بخش های مدیریتی.
• عدم دسترسی یا اطلاع از شرایط و نیازمندی های واحدهای تابعه.
• به روز نبودن واحدهای تابعه به جهت امکانات ساختمانی، سخت افزاری و نرم افزاری.
• به روز نبودن چارت تشکیلاتی سازمان و واحدهای تابعه و تغییرات مداوم در آن
• مشخص نبودن وظایف سازمانی با توجه به تغییرات مداوم وعدم ارائه چارت
• عدم تناسب مآموریت ها و وظایف با تعداد نیروی انسانی موجود